Battle for Talents – um jeden Preis?
Wir erleben in prosperierenden Zeiten auch im Immobilienbereich einen zunehmenden Mangel an Fachkräften. Dies zwingt uns nicht nur zu mehr Engagement bei der Akquisition von Mitarbeitern sondern auch zu besseren Auswahlverfahren, da die Bewerber-„schar“ heterogener wird. Neben den fachlichen Aspekten, notwendiger Erfahrung werden auch Teamfähigkeit und persönliche Aspekte immer wichtiger. Auch muss der Mitarbeiter ins Team und zum Vorgesetzten passen. Und nicht zuletzt muss sich auch die Firma für interessante Kandidaten und die vorhandenen Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber aufstellen. Dabei geht es weniger um Gehalt sondern um Anerkennung, berufliche Freiräume, attraktive Arbeitsplätze und Arbeitszeitgestaltung. Bei Letzterem müssen natürlich auch die Arbeitserfordernisse der jeweilige Tätigkeit, die Führungsstrategie und Zusammenarbeit mit den anderen Abteilungen und Externen beachtet werden.
Nicht jedes Unternehmen kann Arbeitsplätze und eine Attraktivität als Arbeitgeber wie Google, Amazon und andere anbieten – insbesondere, wenn das Unternehmen in einer anderen Branche tätig ist. Das gilt auch für die Immobilienwirtschaft. Hier geht es mehr um die Bewirtschaftung der Immobilienbestandes, Vermietungen, An- und Verkäufe und die kaufmännischen Dienste sowie Finanzierungen. Keine Projektarbeit zur Entwicklung neuer Dienstleistungen und Software sondern konkrete Aufgaben und Interaktionen, die zumeist den Austausch mit anderen erfordern und nicht „im stillen Kämmerlein“ erledigt werden können. Diese Rahmenbedingungen bilden die Leitplanken der Ablauforganisation und der Organisation der Arbeitszeit.
Flexibilität ist ein wichtiges Gut, dass auch durch moderne Arbeitsweise und Digitalisierung erreicht wurde. Man kann nahezu überall arbeiten (sofern es Netz oder WLAN gibt) – und auch mit anderen kommunizieren. Das geht nicht nur telefonisch sondern auch per Videochat, so als wenn der Kollegen direkt nebenan sitzt.
Flexible Arbeitszeiten, Home Office und digitale Workflows (mobile Endgeräte für alle sowieso) sind probate Mittel, um den Rahmen der Arbeit modern zu organisieren. Aber dies hat auch Schattenseiten. Völlige Flexibilität der Arbeitszeit – bedeutet dies, dass der Mitarbeiter allein entscheidet ob und wann er überhaupt zur Arbeit kommt? Home Office – bedeutet dies, dass der Mitarbeiter daheim (ggf. im Bett) am Laptop arbeitet und nicht klar sit, wann er im Unternehmen anzutreffen ist?
Beides kann allein nicht funktionieren. Flexible Arbeitszeit bedarf auch der „Kontrolle“, da ansonsten auch Unzufriedenheit bei und zwischen den Mitarbeitern aufkommt. Zumindest die Gesamtzahl der gearbeiteten Stunden müsste erfasst werden. Die Messung des Outputs als Regulativ ist bei vielen Tätigkeit nur schwer möglich. Reines Home-Office eignet sich nur für wenige Tätigkeiten, die keinen wesentlichen Außenkontakt erfordern. Home Office in den anderen Tätigkeiten braucht telefonische und visuelle Erreichbarkeit. Videochat wäre hier sinnvoll.
Allerdings müssen dabei vor allem auch die betrieblichen Belange beachtet werden – und auch die vorhandenen Mitarbeiter.
Wir fokussieren uns derzeit oft auf die Generation der 20-35 jährigen, die modernen und hippen neuen Angestellten. Diese sind sehr flexibel und mobil – fast schon wie Freelancer. Leider auch nur mit begrenzter „Unternehmenstreue“. Wir müssen aber alle Mitarbeiter von 20 – 65 Jahre im Auge behalten. Was ist für diese angemessen? Werfen wir unsere Arbeitszeitorganisation nur für die neuen, jungen Wilden komplett über den „Haufen“ und frustrieren damit die vorhandenen, erfahrenen Mitarbeiter?
Auch bei der „Battle for Talents“: Fokussieren wir uns nur auf die neuen, jungen und unerfahrenen Mitarbeiter? Oder wollen wir vielleicht auch Kandidaten akquirieren die mehr „Senior“ sind und daher ganz andere Prioritäten haben?
Die Battle for Talents muss sich auch auf eine älter werdende Mitarbeiterstruktur einstellen und diese abbilden können. Dieser Anspruch wird letztendlich auch durch die demografische Entwicklung gestellt. Die neuen Mitarbeiter treffen auch auf die vorhandene, altersgemischte, Mitarbeiterstruktur. Arbeitszeitmodelle müssen für alle Altersklassen und Tätigkeitsgebiete passen und positiv sein. Daher sind Veränderungen in den Arbeitszeitmodelle mit Vorsicht umzusetzen. Nicht dass man mit akquisitionsgetriebenen Anpassungen – nur um für mögliche neue junge Mitarbeiter modern und attraktiv zu sein und um die neuesten Trends abzudecken – die vorhandene Mitarbeiterschaft verunsichert und ggf. neue Unzufriedenheiten schafft.
Flexibilität der Arbeitszeit: ja, aber mit Verantwortung und die Leistung muss transparent bleiben. Besprechungen, Ergebnisse und Abstimmungen müssen rechtzeitig eingehalten werden. Homeoffice bei geeigneten Tätigkeiten…